Роботодавець не може просто в односторонньому порядку змінити вам систему оплати, графік роботи чи обсяг обов’язків. Для цього існує окрема юридична конструкція — зміна істотних умов праці. У період воєнного стану працівника повідомляють не пізніше як до запровадження змінених умов; у мирний час діє двомісячний строк. Згода працівника як окремий документ не вимагається, але якщо ви не погоджуєтеся працювати в нових умовах, трудовий договір може бути припинено з виплатою вихідної допомоги.
На практиці найчастіше йдеться про зміну розміру чи системи оплати праці, перегляд графіка, збільшення або зменшення навантаження, запровадження чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій. Головне — роботодавець зобов’язаний довести, що нові умови спричинені змінами в організації виробництва або праці, а не бажанням тиску на конкретного працівника.
Коротко
- Істотні умови — це оплата, графік, навантаження, посадові обов’язки, режим роботи.
- Повідомлення про зміни роботодавець надає письмово не пізніше ніж за два місяці.
- Працівник має право відмовитися; у такому разі договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
- Зміна істотних умов — це не переведення: інша посада чи інша місцевість вимагає згоди працівника.
- Під час воєнного стану двомісячний строк не застосовується; працівника треба повідомити не пізніше як до запровадження таких умов, а форму повідомлення слід зафіксувати доказово.
Що вважається істотними умовами праці?
Перелік істотних умов не є вичерпним, але на практиці до них відносять усе, що безпосередньо впливає на зміст трудового договору: систему та розмір оплати праці, режим роботи, тривалість робочого часу, встановлення або скасування неповного робочого дня, суміщення професій, зміну розрядів або найменувань посад, а також зміну істотних характеристик робочого місця, якщо вони погіршують становище працівника.
Типова ситуація: підприємство переходить на новий графік змінності, і працівникам, які раніше працювали лише вдень, пропонують виходити в нічні зміни. Це зміна істотної умови, тому вона вимагає письмового попередження. Інший приклад — зменшення посадового окладу через перегляд штатного розпису після реорганізації. Навіть якщо посада залишається тією самою, зменшення оплати — це істотна зміна.
Важливо розуміти, що роботодавець не може змінювати істотні умови довільно. Він має довести, що зміни спричинені змінами в організації виробництва або праці: автоматизацією процесів, зміною структури підприємства, перерозподілом навантаження. Якщо ж зміна має дискримінаційний характер — наприклад, стосується виключно працівників з інвалідністю або людей, які живуть з ВІЛ, — вона буде незаконною навіть за дотримання формальної процедури.
Як роботодавець має повідомити про зміну істотних умов?
Повідомлення має бути письмовим і персональним. Це не оголошення на дошці й не повідомлення в месенджері без підтвердження отримання. Роботодавець готує повідомлення, у якому зазначає, які саме умови змінюються, чому це відбувається, з якої дати запроваджуються зміни та які права має працівник. Документ вручається під підпис із зазначенням дати отримання.
У період воєнного стану працівника повідомляють не пізніше як до дати запровадження нових умов; двомісячне правило діє у звичайний час. Наприклад, якщо роботодавець планує змінити графік з 1 січня, повідомити вас він має не пізніше 1 листопада. Це мінімальний строк: роботодавець може попередити і раніше, але не пізніше. Під час воєнного стану слід перевіряти, чи працівника повідомили до запровадження умов і чи були зміни в організації виробництва або праці; саме правило про два місяці не застосовується.
Якщо працівник відмовляється отримувати повідомлення, роботодавцеві варто скласти акт про відмову від підпису у присутності двох свідків. Проте навіть за такого акта суд може визнати процедуру порушеною, якщо працівник доведе, що йому не роз’яснили суть змін. Тому роботодавцю вигідно вручати повідомлення максимально прозоро.
Чи потрібна згода працівника на зміну істотних умов?
Прямої письмової згоди закон не вимагає. Якщо працівник отримав повідомлення і після спливу двомісячного строку продовжує працювати, вважається, що він погодився з новими умовами. Водночас працівник має право відмовитися, і це не буде порушенням трудової дисципліни. Відмова — це реалізація права, а не прогул.
Проте роботодавцю доцільно зафіксувати позицію працівника письмово: або у вигляді окремої заяви про згоду, або у вигляді підпису про ознайомлення з наказом про зміну умов. Це захищає обидві сторони від подальших суперечок: якщо справи дійдуть до суду, саме роботодавець доводить, що працівник був належно поінформований.
Окремо наголосимо: якщо працівник згоден, але сам процес зміни супроводжується зменшенням оплати, він має право звернутися до інспекції праці, якщо вважає, що роботодавець не обґрунтував зміни належним чином. У практиці Держпраці трапляються випадки, коли консультація інспектора допомагала працівнику виявити порушення процедури і відновити попередні умови без судового розгляду.
Чим зміна істотних умов відрізняється від переведення?
Це найчастіше питання, у якому плутаються і працівники, і роботодавці. Зміна істотних умов відбувається в межах тієї самої посади, тієї самої спеціальності та кваліфікації. Наприклад, якщо бухгалтера переводять із п’ятиденного графіка на змінний, але посада залишається «бухгалтер», — це зміна істотних умов. Якщо працівника призначають на іншу посаду — це переведення; але переміщення в інший структурний підрозділ у тій же місцевості за тією самою посадою не є переведенням.
Загалом переведення потребує згоди працівника, але під час воєнного стану закон дозволяє тимчасове переведення без згоди у спеціально визначених випадках. Крім загального винятку за статтею 33 КЗпП, під час воєнного стану діє і спеціальне правило про переведення без згоди у випадках, визначених Законом № 2136-IX. У мирний час і в звичайних умовах переведення без згоди неможливе.
Практичне значення цієї відмінності таке: якщо вам пропонують іншу посаду під виглядом «зміни умов», це незаконно. Ви можете відмовитися, і звільнити вас у такому разі не можна за пунктом 6 статті 36, оскільки йдеться про переведення, а не про зміну істотних умов. Роботодавець має або залишити вас на попередній посаді, або шукати інші законні підстави.
Що робити, якщо працівник не згоден зі змінами?
Якщо після отримання повідомлення або навіть після спливу двох місяців працівник заявляє про відмову, роботодавець має припинити трудовий договір за пунктом 6 статті 36 КЗпП — «відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці». Це не звільнення за ініціативою роботодавця і не скорочення штату, а окрема підстава, яка передбачає виплату вихідної допомоги в розмірі не меншому від середнього місячного заробітку.
Працівник також має право оскаржити саму зміну умов, якщо вважає її безпідставною, дискримінаційною або такою, що проведена з порушенням строків. Для цього можна звернутися до Держпраці або до суду. У практиці Міжрегіонального управління Держпраці бували випадки, коли працівник, якого неправомірно позбавили частини гарантій, отримував консультацію інспектора, і роботодавець відновлював умови добровільно, щоб уникнути інспекційного відвідування.
Важливо: поки триває двомісячний строк після повідомлення, працівник зобов’язаний продовжувати виконувати попередні умови. Якщо він самовільно припинить роботу або відмовиться виконувати обов’язки, це може бути кваліфіковано як порушення трудової дисципліни. Відмова має бути оформлена письмово і подана роботодавцю.
Які особливості під час воєнного стану?
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» запровадив виняток із загального правила про двомісячний строк. В умовах воєнного стану двомісячне попередження не застосовується; працівника слід повідомити не пізніше як до запровадження таких умов. Підставою для зміни істотних умов залишаються зміни в організації виробництва або праці; воєнний стан насамперед змінює порядок повідомлення працівника.
Це не означає, що роботодавець може безпідставно зменшувати зарплату. Навіть під час воєнного стану зміни мають бути обґрунтованими, а працівник зберігає право на відмову з подальшим припиненням договору за пунктом 6 статті 36. Крім того, дискримінаційні зміни залишаються незаконними, незалежно від строку повідомлення.
Якщо роботодавець посилається на воєнний стан, але фактично змінює умови без будь-якого зв’язку з ним, працівник має право звернутися до суду або Держпраці. Інспектори в такому разі перевіряють не лише формальний строк, а й наявність реальної виробничої необхідності.
Що каже закон
Нормативну базу становлять насамперед положення Кодексу законів про працю України, зокрема стаття 32, яка визначає поняття істотних умов праці та порядок їх зміни, а також пункт 6 статті 36 і стаття 44 щодо припинення договору та вихідної допомоги.
Оплата праці в частині систем і розмірів регулюється також Законом України «Про оплату праці». Якщо йдеться про зміни, пов’язані з безпекою на робочому місці, застосовуються норми Закону України «Про охорону праці». У період воєнного стану додатково діють положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Якщо на підприємстві є профспілка, варто врахувати і положення Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки в окремих випадках профспілковий комітет може впливати на рішення роботодавця.
Покроково
- Роботодавець визначає, які саме умови праці змінюються і чому: фіксує зміни в організації виробництва або праці.
- Готує проєкт наказу про зміну істотних умов, зазначаючи конкретні пункти, які підлягають зміні, і дату запровадження.
- Письмово повідомляє кожного працівника, якого стосуються зміни, не пізніше ніж за два місяці до дати набрання ними чинності.
- Отримує від працівника або письмову згоду, або письмову відмову, або фіксує факт мовчазної згоди після спливу двох місяців.
- Видає наказ про зміну істотних умов праці, ознайомлює працівника з ним під підпис.
- У разі відмови працівника видає наказ про припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП і здійснює виплату вихідної допомоги.
Документи
- Зразок наказу про зміну істотних умов праці — основний документ, яким роботодавець оформлює рішення.
- Зразок наказу про зміну навантаження працівника — коли йдеться про збільшення або зменшення обсягу роботи.
- Зразок наказу про графік роботи працівників — якщо змінюється режим роботи, змінність, початок і кінець зміни.
- Зразок наказу про встановлення неповного робочого часу — для випадків, коли змінюються умови зайнятості в межах тієї самої посади.
Строки, штрафи, типові помилки
Строки та виплати:
| Дія | Строк або сума |
|---|---|
| Письмове повідомлення працівника про зміну істотних умов | Не пізніше ніж за 2 місяці до запровадження змін |
| Вихідна допомога при відмові працівника | Не менше середнього місячного заробітку |
| Оскарження незаконної зміни умов до суду | У межах трьох місяців з дня, коли працівник дізнався або мав дізнатися про порушення |
Типові помилки роботодавців:
- Повідомлення усно або в месенджері без письмового підтвердження вручення.
- Недотримання двомісячного строку.
- Змішування зміни істотних умов із переведенням на іншу посаду без згоди працівника.
- Зменшення оплати праці без обґрунтування змінами в організації виробництва або праці.
- Запровадження змін, які мають дискримінаційний характер, навіть за формального дотримання процедури.
Часті питання
Чи можна змінити істотні умови праці без згоди працівника?
Так, але лише за умови письмового повідомлення не пізніше ніж за два місяці та наявності змін в організації виробництва або праці. Якщо працівник не відмовляється і після двох місяців продовжує працювати, вважається, що він погодився.
Скільки разів можна змінювати істотні умови праці одному працівнику?
Закон не встановлює обмежень за кількістю змін, але кожна зміна має бути обґрунтованою і проведеною з дотриманням двомісячного строку. Якщо роботодавець змінює умови безпідставно або з метою тиску, такі дії можна оскаржити.
Що робити, якщо роботодавець повідомив про зміну умов, але я не хочу погоджуватися?
Подайте письмову відмову роботодавцю. У такому разі трудовий договір буде припинено за пунктом 6 статті 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Чи зараховується період після повідомлення про зміну умов до відпускного стажу?
Так, весь час, протягом якого працівник продовжує працювати після отримання повідомлення, але до дати фактичної зміни або припинення договору, зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку.
Чи має право роботодавець змінити графік роботи без попередження під час воєнного стану?
Під час воєнного стану строк попередження може бути скорочено, але письмове повідомлення є обов’язковим. Роботодавець має довести, що зміна графіка пов’язана саме з воєнним станом, а не з його внутрішніми рішеннями.
Чи вважається дискримінацією зміна умов праці лише для частини працівників?
Якщо зміни стосуються лише окремої групи працівників за ознакою статі, віку, стану здоров’я чи іншої захищеної ознаки, це є дискримінацією, навіть якщо процедура формально дотримана. Таку зміну можна оскаржити в суді або через Держпраці.
Джерела: Держпраці; Держпраці; «УНІАН»; «Закон і Бізнес».
Матеріал має інформаційний характер і не є юридичною консультацією. Докладніше.